Trwa kryzys. Przed nieplanowanym wyzwaniem zostały postawione zarówno firmy, których dochód zaczął być ograniczony, jak i te, które nagle musiały się przystosować do pracy zdalnej. W Internecie wprost proporcjonalnie do artykułów o koronawirusie rośnie liczba publikacji, które mają na celu pomóc w uporządkowaniu myśli, poradzeniu sobie ze stresem, niepokojem i konsekwencjami izolacji. Kryzys potrwa dłużej albo krócej, natomiast kiedyś na pewno się skończy. Wówczas będziemy bogatsi o wiele refleksji dotyczących kruchości, ulotności, ale i potęgi współdziałania czy… elastyczności pracy. Home office z dnia na dzień stał się pożądanym standardem. Czy jest to możliwe, że pod wpływem aktualnych doświadczeń, część firm uzna, że codzienna praca w biurze jest zbędnym luksusem?

Spis treści:
Ciemna strona pracy w domu
Dbajmy o ludzi, z którymi pracujemy

Ciemna strona pracy w domu

W 2020 roku możliwość pracy zdalnej nie jest już rzadko oferowanym przez nielicznych pracodawców benefitem. Coraz więcej organizacji rozumie potrzebę elastyczności u pracowników i dostosowuje do nich warunki zatrudnienia. Istnieją dowody wskazujące na to, że to się po prostu opłaca. W jednym z badań wykazano, że pracownicy zatrudnieni na elastycznych warunkach (zdalnie oraz w mniejszym wymiarze godzin) przejawiają wyższy poziom satysfakcji z pracy, jak również pracują intensywniej, co może być wiązane z zaangażowaniem oraz wdzięcznością wobec firmy [1].

Wspomniane pozytywne rezultaty wynikają jednak z możliwości wyboru i samostanowienia, a nie pracy zdalnej jako takiej, gdyż ma ona też swoją ciemną stronę. Po etapie fascynacji pracą z domu, oszczędnością czasu i pieniędzy związanych z dojazdami może nadejść…samotność, poczucie społecznej izolacji i inne negatywne konsekwencje emocjonalne. Zagrożenie szczególnie może dotyczyć osób, u których praca zdalna była koniecznością, a nie ich wynikiem ich wyboru.

W badaniu na grupie 878 belgijskich pracowników międzynarodowej firmy telekomunikacyjnej zauważono, że u osób, które częściej pracują zdalnie, jest niższy, subiektywny poziom wsparcia społecznego, co przekłada się na wyższy poziom wyczerpania emocjonalnego, cynizmu, stresu oraz mniejsze zaangażowanie w pracę [2].

Taki wniosek nie powinien być zaskakujący. Gdy pracujemy z domu, wszelkie interakcje z kolegami i koleżankami ograniczają się głównie do służbowych, zaplanowanych wideokonferencji oraz sporadycznych czatów. Uniemożliwione jest spontaniczne żartowanie, narzekanie, proszenie o radę, czy nawet poznanie kogoś nowego podczas zwykłej przerwy. Ograniczony zostaje do minimum kontekst społeczny, który jest kluczowy dla dobrostanu psychicznego. Udowodniono, że wsparcie społeczne jest zmienną pośredniczącą pomiędzy ilością pracy zdalnej, a wyczerpaniem i zaangażowaniem [3].

Efektywna i satysfakcjonująca praca zdalna jest trudna, choć nie niemożliwa. W tych organizacjach, w których kładziony jest duży nacisk na wsparcie społeczne, pracownicy zdalni czują się mniej odizolowani oraz przejawiają wyższy poziom satysfakcji z pracy [4]. Istnieją meta-analizy wskazujące na liczne pozytywne rezultaty pracy zdalnej [5, 6], jednak należy pamiętać, że pewne decyzje przynoszą krótkotrwały efekt i bez odpowiedniego wsparcia społecznego prędzej czy później pracownicy się wypalą i w najlepszym wypadku zmienią pracę.

Dbajmy o ludzi, z którymi pracujemy

Można czuć się samotnym w tłumie i można też cieszyć z wirtualnych relacji, co każdy z nas czuje, dzwoniąc do rodziny z urlopu. Praca zdalna daje niewątpliwie wiele korzyści, natomiast brak możliwości spotkania się i ograniczenie bezpośredniego kontaktu zwiększa ryzyko poczucia izolacji, samotności, co może przełożyć się na wyczerpanie emocjonalne, mniejsze zaangażowanie i – w konsekwencji – wypalenie zawodowe. Dlatego szalenie ważne jest, aby podczas pandemii zadbać o siebie i ludzi, z którymi pracujemy. Można to robić na wiele sposobów. W artykule zwróciliśmy uwagę na to, co i dlaczego jest ważne, a jak to zrobić, zostawiamy Czytelnikom i ich kreatywności.

Artykuł ukazał się na łamach Miesięcznika „Benefit” 05/2020

Przypisy:
1 Kelliher, C., & Anderson, D. (2010). Doing more with less? Flexible working practices and the intensification of work. Human Relations, 63(1), 83–106.
2 Vander Elst, T., Verhoogen, R., Sercu, M., Van den Broeck, A., Baillien, E., & Godderis, L. (2017). Not extent of telecommuting, but job characteristics as proximal predictors of work-related well-being. Journal of occupational and environmental medicine, 59(10), e180-e186.
3 Sardeshmukh, S. R., Sharma, D., & Golden, T. D. (2012). Impact of telework on exhaustion and job engagement: A job demands and job resources model. New Technology, Work and Employment, 27(3), 193-207.
4 Bentley, T. A., Teo, S. T. T., McLeod, L., Tan, F., Bosua, R., & Gloet, M. (2016). The role of organisational support in teleworker wellbeing: A socio-technical systems approach. Applied Ergonomics, 52, 207-215.
5 Martin, B. H., & MacDonnell, R. (2012). Is telework effective for organizations?. Management Research Review.
6 Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of applied psychology, 92(6), 1524.