Blog

Informacja zwrotna kształtująca growth mindset

12.08.2019 16:11



„Świetnie przygotowałeś tę prezentację, szczególnie spodobało mi się mocne zakończenie”.

„Spodobała mi się Twoja wnikliwość, którą wykazałeś się podczas rozmowy z tym klientem”.

„Doceniam Twoje wyniki sprzedażowe w tym miesiącu!”

Czy to na pewno dobry feedback?

Wygląda na to, że tak. 

  • nie są to etykiety ani oceny,

  • zdania są wyrażone w komunikacie JA (czyli wyrażone w pierwszej osobie liczby pojedynczej i zawierające odwołanie do subiektwynych wrażeń/odczuć nadawcy)

  • stwierdzenia są dość konkretne, dają adresatowi jasne wskazówki, co robi dobrze zdaniem nadawcy

  • odnoszą się do zachowań

Czy jednak mogłyby być jeszcze lepsze?

Koncepcja fixed vs. growth mindset Carol Dweck

Koncepcja autorstwa Carol Dweck o fixed i growth mindset to jest lektura obowiązkowa dla każdego, kto zajmuje się rozwijaniem ludzi. I dla absolutnie każdego rodzica.
Przytoczę tutaj w dużym skrócie istotę tej koncepcji, zainteresowanych głębiej tematem odsyłam tu: https://www.youtube.com/watch?v=hiiEeMN7vbQ. 

Fixed mindset jest to nastawienie, które zakłada, że ludzie mają jakąś cechę, albo nie mają i niewiele mogą z takim stanem rzeczy zrobić. Jedni są inteligentni, drudzy nie, jedni są zorganizowani, drudzy niekoniecznie - i jeśli już jesteś jakiś, to już zapewne będziesz taki przez całe życie.

Growth mindset z kolei jest to nastawienie, które zakłada, że człowiek jest istotą zmienną, może się przez całe życie uczyć i nabywać nowe cechy jak i umiejętności. 
To, w jaki sposób myślimy o ludziach - a tym samym o sobie - ma ogromny wpływ na to, w jaki sposób przeżywamy porażki, uczymy się i podchodzimy do wyzwań.

Osoby prezentujące fixed mindset postrzegają porażki jako przegrane. Nie lubią się z nimi konfrontować, więc unikają wyzwań, które mogłyby wpłynąć na ich samoocenę. Rezygnują z aktywności, które im nie wychodzą dobrze. To są często osoby, które - przykładowo - swoją inteligencję traktują jako cechę, na której bazuje ich poczucie wartości. Nie chcąc go nadwątlać, unikają wychodzenia ze strefy komfortu. Są w efekcie mniej pewne siebie, bardziej zestresowane, mniej wytrwałe, ogólnie - co tu dużo mówić - mniej zadowolone z życia.  
Z kolei osoby prezentujące growth mindset postrzegają porażki i popełnione błędy jako okazje do nauki. Chętniej podejmują wyzwania i są bardziej skłonne do ryzyka. Nie udało się? Trudno, wyciągam wnioski i może następnym razem się uda. Ich samoocena nie jest uzależniona od cech, jakie sobie przypisują, bo wiedzą, że te mogą się zmieniać pod wpływem doświadczeń życiowych. Są to osoby bardziej pewne siebie, wytrwałe, mniej zestresowane - słowem - bardziej szczęśliwe. 

To, czy prezentujemy growth czy fixed mindset w dużej mierze zależy od sposobu, w jaki byliśmy wychowani i kształtowani przez rodziców oraz nauczycieli. Dzieci chwalone w badaniach eksperymentalnych za cechy mniej chętnie podejmują kolejne próby niż te, które są chwalone za wysiłek! Stąd też stwierdzenie z początku artykułu - ta koncepcja i jej implikacje to lektura obowiązkowa dla wszystkich zajmujących się rozwijaniem innych ludzi a przede wszystkim - dla rodziców.


No dobra, a co z tym feedbackiem?

Dobrą wiadomością w tym wszystkim jest to, że growth mindset można kształtować nie tylko w dzieciństwie, ale przez całe życie. Stąd już tylko krok do pytania, jak zatem to robić?

Środowiskiem, w którym spędzamy ogromną część naszego życia jest praca. Nietrudno zatem sobie wyobrazić, że to, w jaki sposób ten czas wygląda, wpływa na nas i nas kształtuje. Jako managerowie, współpracownicy, właściciele firm możemy zapewne kształtować growth mindset w ludziach, którzy nas otaczają. Kluczowe tutaj jest docenianie nie efektów czyjejś pracy, a procesu, wysiłku włożonego w jego osiągnięcie. Docenianie słowne, a nie finansowe, bo to z kolei może zabić wewnętrzną motywację - ale to już szerszy temat na inny wpis.

Powyższe stwierdzenia nie doczekały się jeszcze badań naukowych potwierdzających (bądź nie) ich słuszność. Trudno mi jest jednak sobie wyobrazić, żeby to mogło nie działać - niby dlaczego kontekst szkoły (w którym działa) miałby sie tak dalece różnić od zawodowego? Na badania cierpliwie poczekam, a tymczasem, polecam Tobie drogi Czytelniku poeksperymentować. 

„Widzę, że włożyłeś dużo wysiłku w poprawienie mojej prezentacji, świetnie.”

„Spodobało mi się, jak wnikliwie podeszłaś do tego zagadnienia.”

„Za Twoimi sukcesami sprzedażowymi stoi na pewno mnóstwo pracy. Doceniam to.”
 
JK

Przeczytaj również

Praca zdalna to nie tylko plusy

Praca zdalna daje niewątpliwie wiele korzyści, natomiast brak możliwości spotkania się i ograniczenie bezpośredniego kontaktu zwiększa ryzyko poczucia izolacji, samotności, co może przełożyć się na wyczerpanie emocjonalne, mniejsze zaangażowanie i – w konsekwencji - wypalenie zawodowe. Czytaj więcej →

Teamformacja, 18.05.2020 16:55

Zespołowy X Factor

Co jest magicznym, zespołowym, czynnikiem X, który sprawia, że wszystko inne przychodzi bardziej naturalnie i wydaje się łatwiejsze? Czytaj więcej →

Teamformacja, 07.02.2020 11:40

Czy wyjazdy integracyjne mogą szkodzić?

Wyniki ankiety przeprowadzonej w 2012 r. przez Vodafone UK sugerują, że dla wielu pracowników wyjazdy integracyjne bywają stratą czasu, a czasami są wręcz żenujące. Spośród przebadanych ponad 1000 osób 66 proc. przyznało, że czuło się zmuszonych do brania udziału w zaproponowanych aktywnościach, a 54 proc. nie zaobserwowało żadnej zmiany w pracy. Według ankiety najmniej skuteczną formą budowania zespołu były spływy kajakowe, paintball i inne ćwiczenia powodujące rywalizację i wzrost poziomu adrenaliny. Czytaj więcej →

Teamformacja, 30.09.2019 14:52